국내에서 외국계 회사에 근무하거나 해외 주재원 파견 등 고용계약을 영문으로 하는 경우가 있습니다. 보통 이러한 경우도 국제계약의 범주라고 볼 수 있으며 흔하게 경업이나 전직을 금지하는 약정을 하는 경우들이 많습니다. 경업 금지 약정 (Employee Non-compete Agreement)이란 사용자의 영업 비밀을 보호하기 위해 퇴직 후 일정 기간 동안 경업을 금지하는 약정으로서 최근 이러한 경업 금지 약정을 이유로 한 노사 간 크고 작은 분쟁이 일어나는 경우가 있습니다. 특히 회사 측면에서는 일방적으로 회사에만 유리한 내용의 경업 금지 약정을 강요하는 사례가 많고 근로자 입장에서도 회사의 요구 사항을 뿌리치지 못하고 해당 약정에 서명하는 경우들이 많습니다.

기본적으로 경업 금지 약정의 유효성에 대한 판단은 보호할 가치가 있는 회사의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업  제한의 기간, 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위 등을 종합적으로 고려하여 결정됩니다. 최근 우리 국제법무팀에서 검토한 실제 사례를 바탕으로 경업 금지 약정 체결 시 근로자 입장에서 주의하여야 하는 몇가지 이슈를 정리하였습니다. 

사례: 외국계 회사의 한국 지사에서 근무하고 있는 근로자 A 씨는 회사의 요구로 인해 6개월 간의 경업 금지 약정을 체결하였습니다. 이에 대한 대가로 회사로부터 재임 기간 3년을 채울 경우 스톡 옵션을 행사할 수 있는 권한을 부여받았습니다. 현재 A 씨는 현 직장의 재임 기간인 3년을 채우지 못하고 해외 경쟁사로 이직 제안을 받게 되었습니다. 

1. 경업금지 약정이 유효하려면 퇴직자에게 반드시 보상이 주어져야 하는지

만약 A 씨가 재임 기간 3년을 채우지 못해 스톡옵션을 행사할 수 없는 경우에도 경업 금지 약정 상의 의무를 다해야 할까요? 보통의 경우에는 특별한 예를 제외하고는 경업 금지에 대한 보상이 경업 금지 약정의 유효 요건으로 고려되지만 필수적인 사항으로 취급되지는 않습니다. 경업 금지에 대한 직접적인 금전 보상이 없다고 하더라도 고용 유지 및 승진 등을 보상으로 인정할 수 있으며, 더 나아가 이와 같은 사항이 부족하다고 할 지라도 회사의 보호할 가치 있는 이익의 크기가 현저하므로 대체로 경업 금지 약정이 유효하다고 보는 것이 일반적입니다. 

2. 해외 경쟁사로 이직할 경우 경업 금지 약정이 유효한지 여부 

경업 금지 약정 상에는 회사의 이익을 대변하여, 경업 제한 지역 및 업무의 범위를 굉장히 구체적이며, 광범위하게 설정하는 경우가 대부분입니다. 특히 외국계 회사의 경우 단지 한국 지사가 위치해있는 물리적 지역 및 업무로만 제한하는 것이 아니라 글로벌 조직 전체 업무 및 지역으로 제한 범위를 설정할 것을 염두에 두고 견고하게 작성된 경우가 많습니다. 따라서 단지 한국 지사에서만 근무했다고 하더라도 경업 금지 약정 상 해외의 경쟁사에서 근무하는 것에 대해 일정 기간 제한을 받을 수 있습니다. 

근로자 입장에서 경업 금지 약정 체결을 요청 받았을 경우 충분히 시간을 들여 근로자의 권리 및 의무에 대한 꼼꼼한 검토가 이루어져야 합니다. 그렇지 않을 경우 본인의 직업 선택의 자유가 심각하게 제한될 수 있으므로 적절한 내용으로 수정이 이루어질 수 있도록 주의하여야 합니다. 특히 외국계 기업의 경우 영문 경업 금지 약정을 체결하는 경우가 대부분이고, 제한 범위도 전 세계적으로 확장될 수 있으므로 이와 관련하여 반드시 국제 계약 전문가의 조력을 받아 신중하게 접근할 필요가 있습니다.

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